Contratto a termine: quando conviene alle aziende?

Valutare quale possa essere il contratto di lavoro più conveniente per un datore di lavoro dipende da molti fattori, tra cui il tipo di attività, la durata dell’impiego, le esigenze di flessibilità, e il budget disponibile. 

Prima del contratto di lavoro, la scelta del personale

Quando ti trovi ad assumere dei nuovi lavoratori, sei sempre di fronte a tante criticità e scelte che andranno ad influenzare in parte l’andamento dell’attività. Il primo passo fondamentale sarà quello di selezionare il personale dipendente, attraverso dei colloqui mirati e conoscitivi, con chi presenta le skills per poter intraprendere quell’attività. Dovrai valutare con cura il bisogno della tua azienda, qualora si renda necessario assumere nuova forza lavoro. 

La scelta potrebbe ricadere su personale già qualificato, in modo da poter alleggerire il carico lavorativo del datore e/o responsabili di settore, prendendo in squadra chi questo lavoro lo ha già fatto per molti anni. Ciò significa che tutte le forza lavoro sarebbero impegnate nello svolgere al meglio le prestazioni in azienda. 

Qualora la scelta ricadesse su un lavoratore alle prime armi, sicuramente dovrai mettere in conto di dover dedicare parte del tuo tempo o del tempo di qualcuno, che prende le vesti di tutor, per poter insegnare lui, lo svolgimento dell’attività, dalla mansione più basilare a quella più difficile. 

Quando l’imprenditore si trova a fare una scelta di questo tipo, solitamente, nella maggior parte dei casi, sceglie la seconda soluzione, non perchè sia mosso da un impulso sfrenato di voler insegnare a qualcuno come si lavora, ma perchè così facendo si troverà a pagare sicuramente meno un dipendente privo di esperienza piuttosto che un lavoratore con un qualifica già acquisita da anni. 

È sempre corretto ragionare in questo modo? 

Non esiste una risposta certa. Sicuramente avere un guadagno immediato, è positivo per l’azienda soprattutto se valutiamo il guadagno nel breve periodo. Pensiamo ad un’impresa stagionale, che inizia la sua attività estiva, per cui si prevede possa lavorare circa 6 mesi l’anno, si prospetta per lei un immediato guadagno economico sul costo del lavoro che sarà sicuramente vantaggioso. 

Non sempre però fare una scelta di questo tipo si rivela vantaggioso per l’azienda, questo perché ogni attività ha una propria realtà, delle proprie dimensioni, un’incidenza della propria forza lavoro per determinate mansioni diversa ognuna dalle altre. 

Nella valutazione dovresti prendere in considerazione tutti gli elementi, le varianti, a sua disposizione per poter fare una scelta ottimale in questa circostanza.

Contratto: Quali aspetti da prendere in considerazione?

• Capire se il ruolo che dovrà ricoprire il nuovo lavoratore, sarà di affiancamento, oppure di gestione completa e individuale di una specifica mansione;
• Se all’interno dell’azienda c’è personale dipendente che potrebbe essere formato ai fini dello svolgimento della mansione stessa, si parla in tal caso di ottimizzazione del personale, con un abbattimento puro del costo del lavoro; 
• Investire in un lavoratore motivato ad iniziare una nuova attività, non rappresenta un costo, ma bensì un investimento a lungo periodo che l’azienda si impegna a fare;
• Assumere un lavoratore già qualificato, aumenterà il costo del lavoro, ma avrà un ritorno in termini di qualità e quantità lavorativa, andrà a sopperire agli imprevisti, alle nuove dinamiche lavorative che solo un soggetto con tutte le competenze trasversali saprà risolvere. 
• Occorre tenere in considerazione delle disponibilità finanziarie ed economiche;
• Dimensioni aziendali e dall’andamento dell’attività nel mercato;
• Mercato saturo o in cambiamento, con prospettiva di crescita futura, ampliamento e ammodernamento.

Il costo del lavoro 

Il costo del lavoro per la tua azienda, si riferisce al costo sostenuto per remunerare la propria forza lavoro in azienda. Esso è formato da una serie di componenti: 

• Retribuzione annua lorda;
• Contributi previdenziali e assicurativi a carico del datore;
• Accantonamenti per il trattamento di fine rapporto (TFR).

La retribuzione è il compenso che viene erogato al lavoratore in base alla qualifica, alle ore prestate ed è determinato dal contratto collettivo applicato di riferimento. Si parla di retribuzione netta da erogare al dipendente quando sono già state trattenute le imposte IRPEF da versare e i contributi a suo carico. 

Il costo però come abbiamo elencato poco fa comprende di fatto anche i contributi a carico dell’azienda e l’accantonamento del TFR, elementi che incidono sul costo del lavoro complessivo. 

Quanto incidono i contributi sul costo del lavoro ? 

Sicuramente i contributi incidono in maniera significativa sul costo del lavoro. Si pensi al fatto che le aliquote che determinano l’ammontare dei contributi da corrispondere sia in genere intorno al 33%. Il 23,81% a carico del datore di lavoro e il 9,19% a carico del lavoratore, la percentuale si abbassa nel caso di assunzione di un apprendista. Per capire meglio proviamo a fare un esempio numerico.

Esempio: calcolo del costo del lavoro aziendale per un lavoratore full time

Ipotizziamo che un lavoratore venga assunto in azienda: 

• Contratto full time 40 ore;
• Qualifica al 4 liv CCNL applicato stipendio lordo mensile: 1.550 euro;
• Tempo indeterminato dal 01/01/2024.

Calcoliamo il costo che l’azienda andrà a sostenere per poter assumere questo lavoratore. 

RAL (retribuzione annua lorda): 

Nella RAL il calcolo è svolto per 13 mensilità e non 12, questo perchè abbiamo tenuto conto della mensilità aggiuntiva delle tredicesima che il lavoratore andrà a maturare nel corso dell’anno di assunzione. 

Contributi a carico del datore di lavoro: 

Trattamento di fine rapporto: 

Costo totale del lavoratore per il datore di lavoro: 

Il costo medio per un datore di lavoro che intende assumere un lavoratore full time a tempo indeterminato con la retribuzione applicata dal CCNL di riferimento, è pari a 27.667,00 euro. 

In relazione a questo, deve essere evidenziato, che da tale importo ci sono da considerare le imposte, che il datore di lavoro anticipa, come ritenute a titolo di acconto o d’imposta, ma che poi saranno a carico del lavoratore per intero. 

Esempio: calcolo del costo del lavoro aziendale per un lavoratore part-time 20 ore

Vediamo adesso l’esempio dello stesso lavoratore assunto però con contratto di lavoro part-time a 20 ore. 

RAL (retribuzione annua lorda):

Contributi a carico del datore di lavoro: 

Trattamento di fine rapporto: 

Costo totale del lavoratore: 

L’assunzione part time, di un lavoratore incide circa il 50% in meno rispetto all’assunzione del lavoratore full time, la valutazione che dovrà fare il datore di lavoro sarà a livello organizzativo d’impresa. 

Quanta domanda di lavoro avrò? In che modo viene offerto il servizio? Quali i feedback dei clienti? 

Se ci troviamo in un’azienda di piccole dimensioni, con una domanda di lavoro statica, con personale preparato, il datore di lavoro potrebbe prevedere che assumere un dipendente per 20 ore potrebbe essere sufficiente a ricoprire il fabbisogno lavorativo di cui necessita. 

Il 50% del costo del lavoro risparmiato potrebbe essere investito in azienda, per migliorie o manutenzioni, per investire sul personale già esistente, tutto questo sarà rimesso alla libera scelta dell’imprenditore. 

Contratto a tempo indeterminato e determinato: quali i costi 

Dopo aver scelto il nuovo personale, dopo aver inquadrato l’assegnazione dei vari ruoli, dopo aver capito, su aiuto del proprio Consulente del Lavoro, dove investire meglio la forza lavoro e in che modo, ti troverai in alcuni casi, di fronte ad un’altra scelta, valutare quale tipo di contratto di lavoro attribuire al lavoratore.

Ho espressamente parlato di “alcuni casi” perché non sempre, potrai ritrovarti a scegliere ad esempio se applicare un contratto di apprendistato, piuttosto che un contratto a tempo determinato, a chiamata etc. 

Ogni contratto possiede dei requisiti per poter essere applicato, nei casi in cui non sia possibile applicarli per mancanza di requisiti, in via residuale la scelta ricade sempre sul tipo di contratto a tempo determinato o indeterminato. 

La discriminante tra i due è la durata del contratto, uno viene considerato un contratto a termine, per cui è previsto un inizio e una fine, nell’altro invece si presume che il lavoratore presterà la propria attività lavorativa fino a che non sopraggiungono ragioni tali da dover interrompere il rapporto di lavoro. 

Quale tra i due risulta essere più oneroso? 

La risposta è il contratto a tempo determinato. Se andiamo ad analizzare esclusivamente l’aspetto economico e quindi quanto incide il costo del lavoro sul reddito prodotto dall’azienda, vedremo come il contratto a tempo determinato sia più oneroso rispetto ad un contratto a tempo indeterminato. 

Questo è dovuto al fatto che per il contratto a tempo indeterminato è prevista la deduzione del costo del lavoro ai fini IRAP. Questa deduzione è finalizzata a contrastare il “cuneo fiscale contributivo” , nel nostro Paese la percentuale del cuneo è circa il 42% una media molto alta rispetto al resto dei Paesi dell’eurozona dove si registra il 36% di cuneo fiscale. 

Con il D.L. n. 73/2022, c.d. “Decreto Semplificazioni” si conferma la deduzione integrale del costo del lavoro dei dipendenti a tempo indeterminato, da applicare non più in via residuale, e a limitare le altre deduzioni ai lavoratori a tempo determinato. In precedenza invece dovevano essere determinate le ulteriori deduzioni previste, e in caso di capienza procedere ad applicare la deduzione residuale del costo del lavoro dipendente a tempo indeterminato. 

Comparazione con il contratto a chiamata 

Qualora ti trovi nella situazione di dover assumere un lavoratore per una esigenza saltuaria con brevi periodi di durata che si ripetono nel tempo, sarebbe opportuno valutare se assumere il lavoratore con contratto di lavoro a tempo determinato oppure optare per un contratto di lavoro a chiamata. 

Nel valutare questa scelta, si deve tener conto di due aspetti:

1. Il primo aspetto è quello che nel contratto a tempo determinato è possibile inserire delle clausole flessibili, tali da poter giustificare il lavoro saltuario, per cui avvicinarsi a tale scelta, secondo le esigenze aziendali;
2. L’altro aspetto da tenere di conto è il costo supplementare che prevede un contratto di lavoro a chiamata a tempo indeterminato poiché è prevista l’erogazione di una indennità di disponibilità al lavoratore, per garantire la risposta alla chiamata. L’indennità solitamente corrisponde al 20% della retribuzione.

Contratto di apprendistato 

Un’ulteriore scelta, quando risulta possibile, è quella di poter applicare un contratto di apprendistato al lavoratore, questo è certamente un tipo di contratto speciale, è un contratto finalizzato alla formazione e all’occupazione giovanile. 

Per questo motivo il contratto di apprendistato può essere applicato tra i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Il limite massimo dei 29 anni è stato interpretato dal Ministero del Lavoro come 29 anni e 364 giorni. 

Agevolazioni contributive nell’apprendistato 

Il contratto di apprendistato è di gran lunga il contratto meno oneroso che sia possibile applicare ad un lavoratore. Questo perché gode di incentivi economici e normativi. Vediamo di seguito le agevolazioni contributive: 

Aziende fino a 9 dipendenti

• 1° anno di contratto (1,50%+1,61%) = 3,11% 
• 2° anno di contratto (3%+1,61%) = 4,61% 
• Anni successivi * (10% +1,61%) = 11,61%

il D.Lgs. n. 151/2015 ha previsto un anno di proroga per lo sgravio contributivo dopo il termine del periodo di formazione.

Aziende oltre 9 dipendenti 

• 1° anno di contratto (10%+1,61%) = 11,61% 
• 2° anno di contratto (10%+1,61%) = 11,61% 
• Anni successivi (10%+1,61%) = 11,61%

Aliquota a carico dell’apprendista 

L’aliquota è pari al 5,84% per tutti e tre gli anni di contratto. Inoltre il contratto di apprendistato presenta ulteriori agevolazioni per il datore di lavoro in materia di deducibilità e imputabilità: 

• Deducibilità del costo dalla base imponibile IRAP; 
• È possibile inquadrare l’apprendista ai fini retributivi fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante (deve essere fatto riferimento al contratto di categoria); 
• Esclusione dell’apprendista dal computo dei limiti numerici del personale previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative. Ad esempio, non sono computabili nella base di calcolo per le assunzioni obbligatorie dei disabili, ai fini dei licenziamenti, ecc. 

Conclusioni

Il contratto di apprendistato è sicuramente tra i più vantaggiosi sia per l’azienda che per il lavoratore. Questo, in quanto, entrambi hanno una sostanziale diminuzione dei contributi previdenziali questo per un arco di tempo lungo 3 anni. 

Il risparmio si aggira intorno al 15% sui contributi da versare. 

Inoltre, il contratto di apprendistato è considerato un contratto a tempo indeterminato, nasce con la funzione di poter formare il dipendente allo svolgimento di determinate mansioni. Tuttavia, di fatto, una volta ottenuta la qualifica e trascorso il tempo di apprendistato obbligatorio il lavoratore avrà un contratto di lavoro a tempo indeterminato, con la corresponsione totale della sua retribuzione e il datore di lavoro avrà in azienda, personale qualificato, con un ammortamento del costo di cui ha goduto in precedenza. 

Ritengo pertanto che ogni realtà aziendale sia diversa l’una dalle altre. Tuttavia, è opportuno fare le giuste scelte e le giuste valutazioni non solo in una prospettiva di guadagno futura nel breve periodo, si deve sempre cercare di capire, in che direzione sta andando la vostra azienda, per poter pianificare nel lungo periodo un assetto organizzativo valido ed efficiente, che ci permetta di scegliere il contratto di lavoro che più si adatta alle vostre esigenze presenti e future.