L’HR Budgeting, ovvero il budget del personale, è un elemento fortemente centrale in tutte le strategie aziendali. Avere una visione di insieme, sapere elaborare il capitale umano rispetto al costo, con riferimento al medio-lungo termine, può veramente fare la differenza in termini di “salute” e “performance” dell’impresa.
Ma, oltre ad una corretta elaborazione e gestione dell’HR Budgeting, è indispensabile saper analizzare i risultati, in modo da affinare le strategie e correggere “il tiro” laddove richiesto (dai dati).
Ultimo step di HR Budgeting: Il costo della forza lavoro a livello consuntivo
Ultimo, ma non meno importante (anzi!), risulta il monitoraggio e l’analisi dei risultati. Ci troviamo nella fase di controllo. Dopo una corretta valutazione a livello previsionale, l’individuazione degli obiettivi da perseguire e l’elaborazione di una strategia mirata, ecco il momento in cui si devono raffrontare i risultati ottenuti rispetto a quanto era stato pianificato.
Nella fase di performance measurement, quindi, l’attenzione viene posta sugli indicatori di performance, cioè rapporti e quozienti che esprimono relazioni significative tra dati economici, tecnico-quantitativi e consentono di mettere a fuoco informazioni rilevanti, di controllare i risultati ottenuti, in modo tale da dare segnali di allarme o successo riguardo alla gestione aziendale.
Se vogliamo fare un elenco dei principali indici relativi al costo del personale, questi sono i 7 più importanti:
- Talent retention;
- Tempo in una posizione;
- Assenteismo lavorativo;
- Formazione del personale;
- Tempo medio per raggiungere gli obiettivi;
- Tempo medio per assunzione;
- Incidenti sul lavoro.
Vediamoli maggiormente nel dettaglio, in maniera tale che ogni azienda possa scegliere e definire i propri in base ad esigenze specifiche.
Talent retention
Questa ennesima parola inglese, oramai entrata nell’uso comune, sta ad indicare il mantenimento del soggetto performante all’interno dell’azienda. Tale metrica è anche indice della stabilità del lavoro in un’impresa ed è fortemente legata anche a fattori quali remunerazione e ambiente di lavoro.Al contrario, un elevato tasso di turnover del personale comporta alti costi per l’impresa dovuti alla perdita di un dipendente e anche alla “perdita di tempo” per trovarne un altro che sia quanto meno altrettanto valido.
Tempo in una stessa posizione
Lasciare nella medesima posizione, intesa come ventaglio di mansioni, responsabilità e retribuzione, un talento fa correre il rischio che quell’impiegato, prima o poi, si stufi e se ne vada in cerca di nuove opportunità. Quindi, è auspicabile determinare il tempo medio impiegato da un lavoratore per ricevere una promozione sommando il numero di mesi di ognuno di essi con lo stesso impiego e dividendo il numero totale dei collaboratori aziendali.
Assenteismo a lavoro
Questa metrica rileva le assenze dei collaboratori, i ritardi, i congedi o le mancate presenze giustificate o ingiustificate. Porre l’attenzione su questi dati permette di prevedere le assenze e identificare dei problemi interni all’azienda. Grazie a questo dato, inoltre, si può calcolare l’impatto dell’assenteismo rispetto ai costi aziendali.
Tempo medio per assunzione
Fa riferimento al tempo che intercorre tra la comunicazione del congedo da parte di un collaboratore fino a quando un altro candidato viene assunto. Questa è una delle metriche più delicate, perché dipende da molti fattori.
Formazione dei collaboratori
Ormai lo sappiamo: la formazione è direttamente proporzionale al successo aziendale. Attraverso questo indice, si può ottimizzare la produttività di ogni impiegato.
Tempo medio utile per raggiungere gli obiettivi
Questa metrica è legata all’efficacia del personale. Più è piccolo, meglio è.
Incidenti sul lavoro
Laddove viene rilevato un incremento di questo dato, chiaramente legato all’aumento degli infortuni nell’azienda, consente di indagare e risolverne le cause.
L’organizzazione del budget del personale per mezzo dell’analisi dei costi, quindi, diviene un sistema fortemente strategico sia per affermarsi in un determinato mercato di riferimento, oltre che per raggiungere il successo, anche attraverso una corretta valutazione delle risorse umane.
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