Ci siamo: la primavera è alle porte e, insieme a lei, anche l’inizio di una nuova stagione di lavoro per tutte le aziende che operano nel settore turistico. 

Le aziende stagionali che operano nel settore Turistico sono tutte quelle caratterizzate da un’evidente discontinuità di lavoro, dovuta a cicli stagionali, dell’attività stessa.

Questa, nello specifico, deve:

• Sospendersi per un periodo non inferiore a 70 giorni continuativi

Oppure:

• Sospendersi per un periodo non inferiore a 120 giorni non continuativi

In vista della riapertura della propria attività, il mese di marzo risulta essere il momento migliore per programmare i contratti da sottoscrivere con i lavoratori dipendenti. 

Ma quale tipologia di contratto scegliere, sopratutto a seguito del Decreto Dignità?

Alla luce delle varie modifiche intervenute sulla normativa contrattualistica, anche per quanto riguarda l’ambito stagionale, abbiamo deciso di fare chiarezza riportando le maggiori possibilità che un titolare può adottare nella stipulazione di un nuovo rapporto di lavoro.

Rapporto di lavoro intermittente (o “a chiamata”)

Estremamente flessibile, questo rapporto di lavoro si presta perfettamente per le situazioni di stagionalità.

Attraverso la sottoscrizione del contratto, il dipendente conferisce la propria disponibilità a lavorare, di volta in volta, a seguito di una telefonata da parte del titolare.

A questo proposito, nel contratto, può essere pattuito l’obbligo da parte del lavoratore di rispondere positivamente alla chiamata. In questo caso, oltre alla normale retribuzione in base alle ore effettuate, al lavoratore intermittente spetterà anche un’indennità di chiamata. In caso contrario, ovvero che nel contratto individuale non venga sottoscritto l’obbligo di risposta alla chiamata, il lavoratore potrà non rendersi disponibile a seguito della telefonata.

Il Rapporto di lavoro intermittente deve sempre essere stipulato attraverso la forma scritta e può realizzarsi sia a tempo determinato che indeterminato.

Nella sottoscrizione di questo è sempre importante indicare:

1. La durata;
2. Le ipotesi soggettive od oggettive che ne consentono l’applicazione;
3. La disponibilità alla chiamata da parte del datore di lavoro e del relativo preavviso, che non può in ogni caso essere inferiore ad un giorno lavorativo;
4. Il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa;
5. La mansione ed il livello di inquadramento;
6. Il trattamento economico e normativo spettante sia per la retribuzione ordinaria, sia per l’eventuale diritto all’indennità di disponibilità;
7. Le misure di sicurezza da adottare, relative al tipo di attività da eseguire.

Inoltre, ai sensi dell’art. 17 del D. Lgs. 81/2015, il lavoratore dipendente ha diritto ad un trattamento economico e previdenziale analogo a quello riconosciuto ad un lavoratore di pari livello, dimensionato alla quantità di lavoro effettivamente prestato.

Ricordiamo, che per le attività stagionali il ricorso al contratto intermittente è possibile in tutte le ipotesi, sia oggettive che soggettive.

Inoltre, la durata massima di 400 giornate nell’arco di tre anni, può non essere rispettata nei settori appartenenti al:

• Turismo;
• Pubblici esercizi;
• Spettacolo.

Contratto a tempo determinato

Stando alla versione definitiva del testo del nuovo Decreto Dignità, le attività stagionali risultano essere esonerate dalle modifiche di legge intervenute nell’ambito del contratto a tempo determinato.

Nello specifico:

• Il termine massimo di 24 mesi previsto dalla Legge n. 96/2018 per i contratti a tempo determinato, non trova applicazione nelle attività stagionali;
• L’assunzione di lavoratori stagionali non è soggetta a limiti quantitativi, pertanto non trova applicazione il limite riferito al rispetto della percentuale pari al 20% di rapporti a tempo determinato sul totale della forza aziendale a tempo indeterminato in riferimento al 1° gennaio;
• Non è necessario applicare il periodo di pausa (“Stop and go”) di 10 o 20 giorni a seconda della durata del rapporto di lavoro precedente;
• Il datore di lavoro che assume dipendenti stagionali non è tenuto a pagare all’Inps, per costoro, l’aliquota aggiuntiva Naspi dell’1,40% finalizzata a coprire l’indennità di disoccupazione;
• A questi contratti, non si applica un ulteriore addizionale dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo.

Al lavoro stagionale si applica, invece, il numero massimo di proroghe del contratto che possono essere effettuate, pari a 5 in 3 anni (36 mesi) continuativi. Il decreto Dignità non ha portato a 4 il numero massimo di proroghe previste per gli stagionali.

Contratto di lavoro “extra”

Questa tipologia di contratto è strettamente riservata al settore del turismo e dei pubblici esercizi.

Si può ricorrere a questa particolare forma di rapporto in occasione di speciali servizi o circostanze per cui è permessa l’assunzione diretta di personale extra e di surroga per una durata non superiore a 3 giorni.

Le attività in cui è consentito sono:

• Banquetting;
• Meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni, presenze di gruppi nonché eventi similari;
• Attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze in porti, aeroporti, stazioni e altri luoghi
• similari;
• Prestazioni rese in occasione del fine settimana;
• Prestazioni rese in occasione delle festività;
• Ulteriori casi individuati dalla contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale.

Tale contratto di lavoro prevede:

1. La comunicazione obbligatoria al Centro per l’Impiego entro il primo giorno utile e, comunque, non oltre i cinque giorni dall’inizio del lavoro;
2. Una retribuzione giornaliera omnicomprensiva di tutti gli istituti economici diretti e indiretti, ivi compresi i ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità, ferie e permessi, nonché di trattamento di fine rapporto;
3. Iscrizione degli impiegati “extra” nel Libro Unico del lavoro.